BLOGG

23.09.2019
Bo-Magnus Salenius

HUR SKA MAN TÄNKA OM FÖRÄNDRINGSMOTSTÅND?

Vi talar ofta om förändringsmotstånd när man som ledare till en kollega eller arbetsgrupp föreslår en förändring som skall till och inget händer. Till de mest utbredda och alltför enkla förklaringarna av fenomenet  hör påståenden om att det handlar om “rädsla” för det nya eller “lättja” när det gäller att vilja ändra på sina sätt att tänka och arbeta. En bättre förklaring, som framförs av kunskaps- och lärforskningen, är att det bland medarbetarna finns stark ”befintlig kunskap”, s.k. tankemodeller vilka man som ledare försöker utmana på fel sätt.

Enlig dagens sätt att se på kunskap i arbetslivet uppstår tankemodeller hos individer och i arbetslag genom dialog och förstärkande erfarenheter i arbetet. Erfarenhetsbaserade tankemodeller fungerar som filter för nya sinnesintryck och upplevelser, med klar uppgift att frånstöta ny och hotande information. Våra minnen och tolkning från olika situationer vi upplever i arbetet lagras i helheter i hjärnan för att vi enklare skall kunna klara vardagen. Om vi var tvungna att möta varje ny situation utan förhandsmodell skulle det ta en avsevärt lång tid att bilda sig en förståelse för vad som sker omkring oss. Man kan därför säga att tankemodellerna blir något av ”program” vi kopplar på vilka leder oss att fungera nästan ”automatiskt” och utan att behöva väga varje uns av inkommande information i situationen. Forskare identifierar ibland tankemodeller i fyra grupper: självmodeller, personmodeller, situationsmodeller och rollmodeller.

Mer eller mindre gemensamma tankemodeller i en gemenskap
Självmodeller Min uppfattning om min egen personlighet, min kompetens, yrke osv. Styr de val jag gör i vardagen och arbetslivet t.ex. vilka projekt jag deltar i, vilka utbildningar jag går på.
Personmodeller Min uppfattning om egenskaper hos en viss person eller grupp. Personkunskapen styr mitt bemötande av kolleger och t.ex. en person av en viss nationalitet.
Situationsmanuskript eller -modeller Min uppfattning om det rätta beteendet i en viss situation t.ex. sammanträde, utbildning, restaurangbesök.
Rollmodeller Min uppfattning on egenskaper (beteende, klädsel) som sammanhänger med en viss yrkesroll t.ex. läkare, präst, polis, chef..

Utan en situationsmodell skulle t.ex. ett restaurangbesök eller ett arbetsmöte bli väldigt jobbigt och långdraget. Alla som under en lång tid vant sig vid att t.ex. resa eller göra uppköpen på ett speciellt sätt eller ställe vet hur svåra tankemodeller kan vara att bryta när de väl uppstått. Om modellerna därtill är mycket förankrade även hos andra närstående personer blir svårigheten mångdubbelt större.

När man upplever förändringsmotstånd från medarbetare blir alltså förslaget att se tankemodellerna, förklaringen som ligger djupare än rädsla eller lättja. Det första steget blir att lyssna och fråga: hur resonerar medarbetaren själv om det nya, hur förstår hen situationen i nuläget och vad upplever hen att borde göras? Genom att lyssna och fråga öppnar man samtidigt en dialog. Följande steg blir att skapa lärupplevelse, att hjälpa medarbetaren till lärupplevelser som visar på nya möjliga och bättre sätt att arbeta. Nästa avsnitt i serien “Hur ska man tänka om…” kommer att hanla om lärande och lärupplevelser!